Her er en sann historie. Min tannlege gjorde en "klinisk" evaluering av mine tenner. Det er hans fancy måte å si han så i munnen min, og spilte på mine tenner med sin egen to øyne. Han fant ingen hulrom i hans "klinisk" evaluering. Jeg følte meg glad og lettet!
Men han tok en rask røntgen. Lo-&-se, røntgen flekket umiddelbart et hulrom skjule under en av mine fyllinger!
Med andre ord, er det du ser ikke alltid alt du får! En objektiv røntgen funnet mye mer viktig informasjon enn en høyt utdannet øye.
Likeledes, noen søkere kommer over fint i et jobbintervju. Men de går videre til floppen etter at du legger dem på lønn. Faktisk bevise enorme mengder forskning de fleste intervjuere gjør dårlig på å forutsi hvordan en søker vil gjøre hvis ansatt.
Så, er det avgjørende for en leder å bruke spesielle» røntgenstråler"å oppdage potensielle problemer med lurking innen en søker – og kan også avdekke ferdigheter og talenter som vil være gunstig on-the-job. Her er fem suveren "x-ray" metoder du kan bruke umiddelbart for å hjelpe deg med å leie høy achievers – og holde seg borte fra underachievers.
1. Pre-Employment-tester
Forskning viser at tilpassede testene er den beste måten å forutsi nøyaktig yte. Du kan bruke tre typer tester:
A. virkemåten tester – for å evaluere mellommenneskelige ferdigheter, personlighet og motivasjon
B. evner tester – for å forutsi brainpower i problemløsning, ordforråd, aritmetikk, grammatikk og håndtering av små detaljer
C. tegnet tester – til å oppdage en "dårlige eple" som har en dårlig arbeidsmoral eller kan stjele
Tester kan bli gitt i papir - &-blyant test heftene eller på Internett. Viktigst, bruk bare tester som er utformet for pre-employment vurderinger.
Tilpasse testene du bruker ved å gjøre en "referansestudien" for å finne ut hvordan de svært produktivt, lav-omsetning ansatte vanligvis resultat. Så, du raskt kan sammenligne søkerens prøveresultatene mot score til dine mest produktive medarbeidere. Selvfølgelig, kan du vise preferanse for søkere som resultat som din vinnerne.
2. Husk ett Truism
Når jeg levere min tale eller et seminar på utleie Best-- & unngå resten ™, jeg alltid påpeke: uansett virkemåten du se fra søkeren under screening-prosess er sannsynlig å være den aller beste virkemåten du noensinne vil se fra denne personen! Du har sikkert sett dette truism.
La oss si at du vil leie en strømkrevende person. Kandidat a forblir svært strømkrevende under hele screening-prosess, inkludert alle dybdeintervjuer. Kandidat b starter intervjuer strømkrevende (et godt tegn), men deretter handlinger i økende grad drenert som intervjuer gå på (et dårlig tegn). Kandidaten a er mye mer sannsynlig å være strømkrevende on-the-job enn kandidat B. Forvent ikke kandidat b å plutselig eksplodere med energi Hvis du leie den personen.
3. Henvisninger fra dine beste medarbeidere
Vinnerne henge rundt med vinnere. Tapere henge rundt med tapere. Dine beste medarbeidere henge sannsynligvis rundt med høy achievers. Be de ansatte til å referere søkere.
4. Bio-data
Jeg er ikke henvise til DNA. I stedet, bio-data er biografiske data. Her er hvordan du kan dra nytte av bio-data. Hente filer på superstar-ansatte. Se etter vanlige jobbrelaterte erfaringer eller utdanning som de fleste av dem har.
For eksempel ønsket ett selskap jeg konsultert til å ansette selgere å selge en tjeneste (ikke et produkt). Ved å undersøke bio-data av selskapets superstjerne selgere, har vi funnet å oppnå høy-selgere hadde jobbet selge tjenester. De fleste av selskapets boksalg selgere arbeidet i salg, også. Men underachievers solgte produkter, ikke tjenester.
Interessant, oppdaget samme selskap også mesteparten av sin superstjerne selgere jobbet på McDonalds i seks måneder eller lengere i videregående eller høyskole. Dette viste interesse for å betjene kunder (etter alle, det er hva McDonald påkjenninger) pluss stick-to-itiveness (varig seks måneder eller mer i en vanligvis høy omsetning jobb). Så, begynne å grave i din bio-data skatter ligger i ansatte-filer.
5. RJP
RJP står for realistisk jobb forhåndsvisning. For å gjøre en RJP (a) Vis søkere nøyaktig hva de vil gjøre jobben Hvis du leier dem, (b) la søkere tenke på det etter 24 timer, og (c) deretter be søkere hvis de ønsker å ta jobben. Forskning viser arbeidsgivere som gir detaljert RJPs få to resultater:
1. mindre ansatte imot jobbtilbud
2. søkere som godtar jobben av er mindre sannsynlig omsetning
Viktigere, må en RJP være super-realistic. For eksempel konsultert jeg til et dekk-selskap. Det hadde store vanskeligheter med å få folk til å arbeide i "Skjærsilden" – en horribly varmt rom der varme, bare gjort båndene ble flyttet på dekk molds. Alle som jobbet på "purgatory" rommet tilbrakt hele dagen dekket i svette og tykke, hvite støv. Ikke rart folk flest avslutte den jobben etter kort tid!
Jeg anbefalt ved hjelp av RJPs. Selskapet er bekymret, "søkere vil ikke ta den jobben hvis de vet mye om det!" Jeg sa la oss prøve RJP allikevel. Sikker nok, etter å se denne svært varmt og støvete jobben, tok bare en liten prosentandel av søkere jobben. Men de som gjorde bodde lenge. Merk: De var folk som handlet utpreget "odde"- og relished følelsen varmt og klebrig hele dagen!
Gjøre det nå
Hvis du husker disse punktene, kan du leie best – og tjene på det:
1. det du ser er ikke alt du får – men det er best vil du se
2. Bruk tilpassede tester, siden testene forutsi suksess for jobben bedre enn andre metoder
3. dra nytte av predictors rett under nesa, inkludert henvisninger fra vinnere, bio-data og RJPs
Viktigst, kan du starte disse verdifulle metodene i dag slik at du umiddelbart begynne å ansette best.
© Copyright 2005 Michael Mercer, Ph.D.
No comments:
Post a Comment